从HR角度看销售团队建设

概要：变以前的销售方式；2）自己是完成此事的原动力，行为改变已成为自发行动；3）计划书要争得上级主管的支持，这样可以创造良好环境，提供帮助，促成行为。培训之后三个月还要再做一次胜任能力评估，看看培训前后是否有变化，哪些项目提高了？哪些降低了？哪些项目保持不变？是不是老问题解决了，新的问题又出现了？主要有四个方面内容：1、温故而知新，让销售人员用自己的语言讲出课程大意。2、树立行为改变的典型，分享成功经验。从行动方案较为有效、销售业绩较为出色的销售人员中选出2—3人介绍他们如何学有所用，用有所得。3、根据胜任能力评估的结果，制订第二次培训的解决方案。4、群策群力解决现实难题。让销售人员每人贡献一个现实中没有成功的案例，让大家集思广益，出谋划策。通过这个方法，让销售人员思考怎样从不同角度看问题，怎样合理调动内部资源，最后找到最佳解决方案。针对现状，对症下药，确立销售人员的胜任能力模型，找出销售团队存在的差距，进行有针对性的培训锻炼，创造良好的环境促成行为改变。这一系列措施具有很强的可操作性，只要投入一定的人力物力，狠抓落实，建立一支从优秀到卓越的销售团队便成为一个很容易实现的梦想。而且，为其他专业人才队伍的建设也提供了有益的探索。www.dxs51.com上一页 [1] [2]

从HR角度看销售团队建设,http://www.dxs51.com

　　第三、为了保证培训之后行为的改变，在课程结束之后，专门安排时间让学员写一份计划书，要求写明自己将要采取的销售行为，且这种销售行为应与以前不同。这样做，目的有三：1）使学员有决心和计划改变以前的销售方式；2）自己是完成此事的原动力，行为改变已成为自发行动；3）计划书要争得上级主管的支持，这样可以创造良好环境，提供帮助，促成行为。

　　培训之后三个月还要再做一次胜任能力评估，看看培训前后是否有变化，哪些项目提高了？哪些降低了？哪些项目保持不变？是不是老问题解决了，新的问题又出现了？主要有四个方面内容：

　　1、温故而知新，让销售人员用自己的语言讲出课程大意。

　　2、树立行为改变的典型，分享成功经验。从行动方案较为有效、销售业绩较为出色的销售人员中选出2—3人介绍他们如何学有所用，用有所得。

　　3、根据胜任能力评估的结果，制订第二次培训的解决方案。

　　4、群策群力解决现实难题。让销售人员每人贡献一个现实中没有成功的案例，让大家集思广益，出谋划策。通过这个方法，让销售人员思考怎样从不同角度看问题，怎样合理调动内部资源，最后找到最佳解决方案。

　　针对现状，对症下药，确立销售人员的胜任能力模型，找出销售团队存在的差距，进行有针对性的培训锻炼，创造良好的环境促成行为改变。这一系列措施具有很强的可操作性，只要投入一定的人力物力，狠抓落实，建立一支从优秀到卓越的销售团队便成为一个很容易实现的梦想。而且，为其他专业人才队伍的建设也提供了有益的探索。 www.dxs51.com

上一页  [1] [2]